如何正确管理“问题”员工

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“问题员工”置于人力资源管理方面可理解为不满足企业绩效标准的员工。换言之，此类员工基本来去自由，极少参与企业活动。他们可能是商务“飞人”、宅男/女、“受馈赠的员工”（特殊照顾员工，为其设岗但无需为企业发展做出贡献）。这些员工遇事总是寻求别人的帮助，当无人相助时，则垂头丧气，痛苦不堪。无论出于何种原因，所呈现出的问题都是一样的。企业遇到此类员工就必须采取一定措施。然而现实情况是，很多管理者大都忽略该问题，任其自生自灭。
“问题”员工产生的诱因？
解决问题的首要步骤是究其原因，以下为总结的几种缘由：

• 招聘失误
• 延续他人的招聘失误
• 员工被调岗或者晋升到错误的岗位
• 员工有过不被重视的经历
• 员工个人自身问题
• 以上问题有的可以被解决，有的则无计可施；并且其中有些是出于管理者的失策。无论如何，管理者都理应采取行动，为解决问题做些什么。
  

管理者需要及时采取措施
下列五个因素能够激励管理者及时解决“问题”：
  如果“问题”员工一直被放任不管，可能会产生法律问题：即员工个人会将其行为视为理所当然，而管理者出于工作绩效的考虑，很可能陷入不公平解雇纠纷。
“问题”员工的工作表现会影响到周围其他员工，致使人才流失，不尊重上级或者开始对工作漫不经心。俗话说学坏容易学好难就是这个道理。
  企业为弥补“问题”员工所带来的工作低效需要付出很大代价。盖洛普调查组织研究表明：四位工作表现卓越的员工才可以弥补一位“问题者”带来的损失。请管理者扪心自问，在您的企业中是否时刻拥有4位以上表现突出的员工。
  问题如不及时解决，将为管理者带来巨大的工作压力（其他员工的抱怨，不得不返工的低效率工作等）
  员工参与度直接影响到企业的基层工作。
管理者拒绝行动的三大借口
“太难了无法解决”此问题在于管理者只着眼于处理问题需要付出的努力，而非问题解决之后可带来的效果。‘等我有时间’的态度仅仅是管理者的障眼法，因为每个人都清楚地知道棘手问题不可能随时间的流逝而平息。
“我们需要此类员工的技术”我刚工作不久便遇到一位高级经理被解聘，深刻体会到企业离开任何一个人仍然能够正常运转。的确，其所掌握的技术是企业所需要的，但是必须明确，企业离开谁都会生存下去。
“涉及到法律纠纷怎么办？”考虑到法律因素时，别忘了即使不解雇“问题”员工也会牵扯法律问题。“问题”员工的恶劣影响直接导致公司其他雇员要求索赔时，管理者又该怎么处理？这时企业便需要资深HR提供指导建议。如果企业内部没有相关人士，可咨询外部专家，最终通过有效渠道和步骤解雇职员, 而不必对簿公堂。
四步走战略
切勿等到亡羊补牢，为时已晚。在问题变得更加复杂，涉众过多之前，尽快采取措施。
  寻求帮助。管理者需要向其他员工、下属主管、管理高层及人力资源寻求支援并保持统一战线。明确从政策、规章、法律方面，哪些是可操作的和不可操作的。
  直截了当，直击要害。管理者在与“问题”员工交谈时，无论话题有多么不舒服，请不要逃避。
  制定问题解决方案。切勿简单地解雇“问题”员工，而是找到问题的原因，制定备选方案A和B,解决问题。
防范于未然
为防止“问题”员工的一再出现，您可参考以下四个步骤：
  只雇佣抱有积极正确工作态度的员工。
  在招聘和晋升过程中遇到多人抉择时，不可抱怨，经过深思熟虑找到岗位最需要的人。
  清晰而有条理地向下属表达您的期望，切勿臆断员工会按照与您相同的方式思考问题。
  争取快速解决问题—人非圣贤孰能无过，但是同样的错误只允许发生一次。纵容员工次次犯相同的错误，将是极其恶劣的管理模式。